A developer's guide to interviewing : 관리자를 위한 질문

1. 언제 마지막으로 코드를 작성해 보셨습니까?

나는 관리자가 탄탄한 기술 기반이 있길 바란다. MBA 학위를 가진 내 친구들을 나무라는 것은 아니지만, 내가 정말로 좋아하는 관리자들은 내가 하는 일을 해 본 경험이 있는 사람들이라는 사실을 알 수 있었다.

 

2. 어떻게 관리자가 되었습니까?

나는 억지로 관리자가 된 사람보다는 그 일을 좋아하고 잘해서 관리자가 되기로 스스로 선택한 사람을 더 좋아한다. 또 그들의 팀을 지원하는 일에 집중하는 관리자를 더 좋아한다. 내가 가장 좋아하는 관리자는 팀원들의 삶이 더 나아지기 위해 노력하는 사람이지 관리 그 자체에만 신경을 쓰는 사람이 아니다. 내가 좋아하는 관리자는 자신이 팀의 조력자이며 보호자라고 생각한다. 그들은 봉사하는 태도를 보이고 있으며 자신의 가장 중요한 일은 팀원들이 하는 일이 더 나아지게 만드는 것으로 생각한다.

 

3. 팀원들은 자신이 오늘 무엇을 해야 하는지 어떻게 확인합니까?

이 질문을 개발자에게 했기 때문에 관리자에게도 같은 질문을 해서 답을 비교해 본다. 서로의 답이 일치하지 않는다면 뭔가 잘못된 것이 있다는 의미다. 나는 이런 종류의 불일치를 바로잡는 것은 관리자의 역할이라고 믿는다.

4. 지금 당신의 팀이 가지고 있는 가장 큰 과제는 무엇입니까?

관리자들은 보통 인원 부족이 가장 큰 문제라고들 한다. 이는 흔하고 뻔한 대답(결국에는 부족한 사람을 다 고용하게 된다)이기 때문에, 그럼 나는 두 번째로 가장 큰 과제는 무엇이냐고 물어본다. 이 질문을 통해 일정이 지연되고 있거나, 품질 관리에 문제가 있거나, 팀원들 사이의 인간관계에 문제가 있다거나 하는 경고 신호를 찾는다. 어떤 팀이든 문제를 가지고 있다. 그러기에 당신이 받게 될 답변은 다음과 같은 여러 가지 정황에 영향을 받는다:

 

• 관리자의 문제에 대한 인지 여부
• 관리자가 당신에게 솔직히 대하려는 의지 정도의 차이
• 그 팀의 문제의 심각성의 정도
  
  

5. 개인 성과 측정은 어떻게 합니까?

뛰어난 매니저는 이를 위한 좋은 기술을 가지고 있다. 가장 훌륭한 매니저는 팀원들의 개인 성과를 측정할 때, 팀 전체로부터 조심스럽게 피드백을 수집한다. 나쁜 매니저는 팀원들의 얘기는 듣지 않고 개인적인 관점에서 판단을 내린다.

 

6. 공식적인 성과 리뷰를 가집니까?

나는 팀원들이 성장할 수 있도록 피드백을 주는 일을 중요하게 생각하는 매니저와 함께 일하는 것을 좋아한다. 성과 리뷰는 고통스러울 수도 있고 긍정적인 경험이 될 수도 있다. 내 개인적인 경험에 의하면, 사람 대부분은 그것을 끔찍한 일로 여긴다. 정말로 훌륭한 관리자는 이 점을 잘 알고 있다. 그리고 좋은 방법을 사용해서 개인 성과 리뷰가 팀원에게 좋은 인상을 남길 수 있도록 하며, 자신과 함께 일하고 싶어지게 만들 것이다.

 

이어질 수 있는 질문:

 

• 개인 성과 향상을 위해 도움을 줬던 일에 관해서 얘기해 주실 수 있을까요?
• 리뷰를 하는 동안 사람들에게 어떤 식으로 조언합니까?
  
  

7. 해마다 연봉을 올려주고 있습니까?

나는 내가 회사에 이바지를 한 만큼 보상을 받을 수 있는지 알고 싶다. 이 질문에 긍정적인 답을 주는 회사라면, 나는 형평성에 대해 질문한다. 나에게 스톡옵션을 줄 것입니까? 매년 스톡옵션을 더 지급해 줄 것입니까?

 

어떤 개발자들은 이런 금전적인 질문을 하는 것을 불편해한다. 그러지 마라. 일반적으로 개발자들은 이 주제에 대한 생각을 너무 적게 한다. 하지만 관리자들은 이런 종류의 대화를 일하는 내내 한다. 이런 질문들은 관리자에게는 불편한 것이 아니어야 한다.

 

• 임금 인상을 위한 예산은 어떻게 잡습니까?
• 지난해 당신의 팀의 연봉 인상 금액의 중간값은 얼마입니까? (또는 인상 비율)
• 1년 후 저는 얼만큼의 연봉 인상을 기대할 수 있습니까? 최고와 최악의 경우는 어떻게 됩니까?

나는 이 질문을 연봉 인상에 대한 확실한 보장을 받기 위해서 하는 것이 아니다. 대신 그 회사가 어떻게 연봉을 관리하는지를 이해하기 위해서 한다. 이 회사에서는 연봉 인상을 위해 내 방식대로 밀고 나가야 할 것인가? 아니면 이미 표준화된 프로세스가 정립되어 있는가?

 

8. 회사의 복지를 설명해주는 자료를 가져갈 수 있을까요?

나는 사람 대부분이 이 질문은 알고 있다고 생각하지만 완벽함을 위해 언급할 가치가 있을 것 같다. 회사 대부분은 그들의 복지를 소개해주는 한 뭉치의 서류를 건네주거나 웹 사이트를 소개해 줄 것이다. 복지 혜택에 대해 알고 있는 것은 중요하다. 왜냐하면, 당신이 얻는 보상에서 무척 큰 부분을 차지하기 때문이다. 이 질문은 미국에서만 해당하는 사항일지도 모른다. 나는 다른 나라에서는 기업에서 제공되는 의료보험이 어떻게 작동하는지 잘 모른다. (미국은 높은 의료비로 유명하며 의료보험비도 연간 수만 달러에 이른다)

 

9. 당신은 직원들의 순위를 매깁니까?

어떤 회사들은 급여 인상과 보너스를 직원들의 순위를 매겨서 결정한다. 직원들의 순위로 정렬된 긴 목록을 일정 비율로 “좋음”, “평균”, “나쁨”으로 잘라버린 후 결정하는 식이다.

 

나는 저런 방식을 좋아하는 개발자를 만나 본 적이 없다. 큰 회사에서는 이런 방식을 일반적으로 사용한다. 저 방법은 당신에게 함께 일하는 동료가 언젠가는 보수를 위해 경쟁해야 할 상대라는 인식을 심어줘서 직원 사이의 소통에 문제가 생기게 만들 수 있다.

 

면접을 보는 회사가 저런 정책을 시행하고 있다고 해서 그 회사가 일하기에 끔찍한 곳이라고 판단해야 한다는 의미는 아니다. 저런 회사에서는 다른 생각을 하는 멋진 사람들이 조금씩 있게 마련이다. 면접관들에게 저런 정책을 어떻게 생각하느냐고 물어보라. 어떤 관리자는 꽤 솔직하게 회사의 시스템에 대한 비호감을 드러내기도 할 것이다. 그리고 몇몇은 자신의 팀을 위해 어떻게 시스템을 잘 활용하는지 알려주기도 한다. 만약 그런 관리자를 만난다면 직원들의 순위를 매기는 시스템은 눈감아 줄 수도 있을 것이다.

 

그리고 모든 사람이 저런 시스템을 싫어하지 않는다는 사실을 명심해야 한다. 내가 어떤 종류의 사람들을 만나지 못했다고 해서 아예 그런 사람이 없는 것은 아니기 때문이다.

 

이어질 수 있는 질문:

 

• 당신은 정말로 “X%“의 직원들이 “나쁨”이라고 생각합니까? 그들은 당신의 채용 프로세스에 대해서 뭐라고 얘기하나요? (이는 다소 대담한 질문이다. 신중히 하길 바란다)
• 성과가 높은 사람을 가려내기 위해 상대적인 평가를 진행합니까?
• 직원들의 순위를 매기기 위해 어떤 지표를 측정합니까?
• 측정한 지표들의 정확도는 어떻게 판단합니까?
• 이 지표들로 실제로 성과가 높은 직원들을 파악했는지는 어떻게 보장합니까?
  
  

10. 주기적인 팀 회고를 진행합니까?

만약 한다면, 어떤 방식입니까? 팀원들에게 얼마나 자주 피드백을 받습니까? 언제 마지막으로 직원들의 피드백을 바탕으로 당신의 관리 방식을 조정했습니까?

 

이런 질문들은 관리자가 직원들에게 얼마나 민감하게 반응하는지, 그리고 직원들은 얼마나 피드백을 잘 전달하면서 관리자와 소통하는지를 알 수 있도록 해준다.

 

회고가 이루어지지 않는다면 팀에게 있는 문제를 파악하기 어려우며 문제 해결을 위해 홀로 노력해야 한다. 그리고 만약 관리자가 팀의 발전을 위해 피드백을 받는 것을 좋아하지 않는다면, 그 팀은 아마도 문제가 있어도 모른 척하거나 피드백을 주는 것에 부담을 느끼는 분위기가 조성되어 있을 것이다.

 

출처 : https://blog.rhostem.com/posts/2019-01-05-developer-guide-for-interview

[번역] 개발자를 위한 면접 지침